lgbti workers

L'événement a été organisé par le Comité de coordination LGBTI du Conseil des Global Unions et Guillermo Ricalde, responsable principal des programmes liés aux procédures spéciales de l'ONU à ILGA World. Les intervenant·e·s comprenaient Jeffrey Boyd, directeur exécutif national de l'American Guild of Musical Artists (Guilde américaine des artistes musicaux-AGMA) et coprésident du comité de coordination LGBTI du CGU, Toni-Gee Fernandez, directrice exécutive de Mujer LGBT aux Philippines, Ishmael Bahati, directeur exécutif de PEMA au Kenya, et Manisha Dhakal, directrice exécutive de la Blue Diamond Society (BDS) au Népal. L'événement a été animé par Gurchaten (Nanoo) Sandhu, directeur des programmes à ILGA World, avec des remarques d'ouverture et de clôture de Sue Longley, ancienne secrétaire générale de l'Union internationale des travailleurs de l'alimentation, de l'agriculture, de l'hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes (UITA).

Sue Longley a décrit comment l'UITA a impliqué davantage de personnes dans l'organisation en utilisant une stratégie qui impliquait le ciblage des accords-cadres locaux, et l'engagement de s'asseoir pour discuter des questions liées au travail, notamment la liberté d'association, la sécurité et la santé au travail, mais aussi les programmes DEI. En établissant un lien avec le harcèlement sexuel, l'UITA a réussi à collaborer avec des entreprises pour améliorer la prévention du harcèlement sexuel et garantir l'existence de politiques visant à protéger les travailleur·euse·s LGBTI. Sue précise qu'ensemble, nous devons examiner comment les choses ont récemment évolué concernant le retour en arrière concernant les droits, en mettant l'accent sur l'inclusion et les engagements en matière de DEI, et en mettant en lumière la manière dont nous pouvons aider les entreprises à établir un terrain d'entente pour parvenir à l’inclusion et ces engagenments.

Jeffrey a mis en avant la question des mouvements autoritaires mondiaux menant une campagne contre la communauté LGBTI, qui se concentre spécifiquement sur les personnes trans. La communauté lesbienne et gay a historiquement fait de grands progrès en matière de droits légaux, mais la situation est différente pour la communauté trans avec le retrait des droits légaux des personnes trans, surtout aux États-Unis avec 100 lois anti-LGBTI sur 500 déjà adoptées. Le comité LGBTI de CGU a organisé trois formations majeures au cours des deux dernières années sur la C190, éliminant la violence et le harcèlement, ciblant les travailleurs LGBTI en Afrique du Sud, en Colombie et aux Philippines. Le comité est fier de ce travail et de sa capacité à accroître ses capacités, surtout à une époque où il y a tant de résistance aux initiatives DEI dans le monde. 

Manisha a expliqué que la constitution de 2020 inclut les droits LGBTI : chaque citoyen·ne du Népal est titulaire de droits liés à l'identité de genre. Personne ne devrait se voir refuser une protection inférieure. Le formulaire de candidature à la fonction publique de 2015 inclut désormais plusieurs genres. Les travailleur·euse·s LGBTI sont souvent « invisibles » au sein du syndicat. Bien souvent, le travail sur les droits LGBTI se limite au VIH et à la reconnaissance juridique, et les parties prenantes ne s'intéressent souvent pas à d'autres questions. Les connaissances lacunaires au sein des partis politiques et des institutions font que souvent la terminologie du spectre LGBTI ou les problématiques auxquelles la communauté est confrontée ne sont pas comprises.

Toni Gee a décrit la situation actuelle aux Philippines en matière de discrimination envers les personnes LGBTI. Pour les personnes trans en particulier, quel rôle les syndicats peuvent-ils jouer dans la promotion de leur inclusion ?

Les Philippines sont globalement considérées comme tolérantes, mais ce n'est pas toujours le cas sur le lieu de travail. La documentation devient un obstacle car il n'y a pas de reconnaissance légale de l'identité de genre, donc les gens doivent continuellement expliquer pourquoi leur expression de genre ne correspond pas à leurs documents officielle. Dans les environnements professionnels, il y a des signalements de discrimination et de mégenrage. Quand les gens ne peuvent pas accéder à l'économie formelle, ils accèdent au travail dans l’économie informelle.

Un cadre national et un accès aux services publics sont nécessaires, car le manque de reconnaissance légale du genre est l'une des plus grandes difficultés. Le progrès doit s'étendre à davantage de secteurs comme la fabrication, avec un besoin de clauses de discrimination plus strictes et de systèmes de rapport. Le soutien public à la reconnaissance du genre peut aider à redéfinir les perceptions, et l'autonomisation économique est cruciale dans notre combat.

Ishmael souligne que le mouvement syndical kényan ne dispose pas de lois protégeant spécifiquement les droits des travailleur·euse·s LGBTI sur le lieu de travail, contrairement au ministère de la Santé qui a certaines politiques pour protéger l'accès à la santé des travailleurs LGBTI. Cependant, le mouvement syndical lui-même est resté discret sur l'inclusion intentionnelle des travailleur·euse·s LGBTI. Certaines organisations collaborent avec les syndicats pour promouvoir l'inclusion des droits LGBTI par le biais du plaidoyer et de la formation. La Cour suprême kényane a statué que la communauté LGBTI bénéficie de la liberté d'association. Cela a conscientisé les employeurs à la protection des travailleur·euse·s LGBTI. Il y a eu un changement d'attitude, un changement dans le dialogue et les interventions menés par les organisations LGBTI et leurs alliés. Le Kenya a voté en faveur du renouvellement du mandat du rapporteur spécial pour le SOGIESC à l'ONU, établissant un précédent selon lequel il est nécessaire de protéger les droits de la communauté LGBTI. La communauté LGBTI est souvent innovatrice et contributrice en arrière-plan lorsqu'elle obtient des opportunités d'emploi alors que les entreprises ont peur d'être associées ou connues pour travailler avec elle. Dans certains cas, cela est dû au risque auquel ils sont exposés avec des groupes anti-LGBTI qui attaquent souvent les entreprises appartenant à des personnes LGBTI ou perçues comme travaillant avec elles. Les efforts et contributions des travailleur·euse·s LGBTI sont souvent attribués à d'autres, car ces dernier·e·s ne sont que des employé·e·s restant dans l’ombre. Il dit : « Ils verraient l'homosexualité et ne verraient pas Ishmaël. »

Nanoo a conclu que les syndicats doivent faire davantage à la fois pour la protection et pour changer la perception du public, les employeurs ont peur de s'exprimer à ce sujet, donc nous avons besoin de plus de protections pour eux aussi. Lors de la première conférence ILGA en 2016, tout le monde s'est réuni pour planifier la première pré-conférence syndicale. En 2022, 170+ travailleur·euse·s étaient présent·e·s dans la salle.

Sue a ajouté que les syndicats devraient s’allier à des communautés plus larges, mais aussi regarder à l'intérieur du mouvement pour encourager les gens à se manifester.

Les deux événements parallèles consacrés aux LGBTI au Forum des Nations Unies sur les entreprises et les droits de l'homme sont les premiers du genre. Plus tôt dans la journée, ILGA World a organisé un événement parallèle intitulé « Ouvert aux entreprises. Faire progresser l'autonomisation économique : la société civile et les stratégies entrepreneuriales  pour promouvoir les droits des personnes LGBTI.

L'article de l'ILGA sur ces deux événements est disponible ici (en anglais).