lgbti workers

El Comité Coordinador LGBTI del Consejo de Sindicatos Globales y Guillermo Ricalde, Oficial Superior de Programas sobre Procedimientos Especiales de la ONU en ILGA World, organizaron el evento. Entre los ponentes se encontraban Jeffrey Boyd, director ejecutivo nacional del Sindicato Americano de Artistas Musicales (AGMA) y co-presidente del Comité Coordinador LGBTI del CGU; Toni-Gee Fernández, directora ejecutiva de Mujer LGBT en Filipinas; Ishmael Bahati, director ejecutivo de Pema en Kenia, y Manisha Dhakal, directora ejecutiva de Blue Diamond Society (BDS) en Nepal. El evento fue moderado por Gurchaten (Nanoo) Sandhu, director de Programas de ILGA World, con comentarios de apertura y clausura de Sue Longley, exsecretaria general de la UITA.

Sue Longley explicó cómo la UITA ha conseguido que más personas se involucren en la organización mediante una estrategia que ha consistido en centrarse en acuerdos a nivel local y en el compromiso de sentarse a debatir cuestiones laborales, como la libertad de asociación y la seguridad y la salud en el trabajo, pero también programas de diversidad, equidad e inclusión. Al subrayar el acoso sexual como una problemática endémica, la UITA ha colaborado con éxito con las empresas para mejorar la prevención del acoso sexual y garantizar la aplicación de políticas que protejan a lxs trabajadorxs LGBTI. Sue propone que, colectivamente, nos centremos en analizar cómo han cambiado las cosas recientemente en lo que respecta al retroceso de los derechos, con especial énfasis en la inclusión y los compromisos de DEI, y en cómo podemos ayudar a las empresas a establecer un terreno común para lograrlo.

En su intervención, Jeffrey destacó la cuestión de los movimientos autoritarios globales que lideran una campaña contra la comunidad LGBTI, centrada específicamente en las personas trans. La comunidad lesbiana y gay ha logrado grandes avances históricos en materia de derechos legales, pero la situación es diferente para la comunidad trans. El retroceso de los derechos legales de las personas trans, especialmente en los Estados Unidos, es alarmante pues ya se han aprobado 100 de los 500 proyectos de ley contra la comunidad LGBTI. Por su parte, el comité LGBTI de la CGU ha organizado tres importantes cursos de formación en los últimos dos años sobre la Convención de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) 190 para eliminar la violencia y el acoso, centrados en lxs trabajadorxs LGBTI de Sudáfrica, Colombia y Filipinas. El comité se enorgullece de este trabajo, especialmente en un momento en el que hay tanta resistencia a las iniciativas de DEI en todo el mundo. 

Manisha, directora ejecutiva de Blue Diamond Society (BDS) en Nepal, explicó que la Constitución de 2020 incluye los derechos LGBTI; toda la ciudadanía de Nepal tiene acceso a los derechos de identidad de género. A nadie se le debe negar una protección igualitaria. La solicitud para el servicio civil de 2015 incluye ahora múltiples géneros. No obstante, lxs trabajadorxs LGBTI suelen ser «invisibles» en los sindicatos. Muchas veces, el trabajo sobre los derechos LGBTI se limita al VIH y al reconocimiento legal, y las partes interesadas a menudo no se involucran en otras cuestiones. Las lagunas de conocimiento en los partidos políticos y las instituciones hacen que, a menudo, no se comprenda la terminología del espectro LGBTI o los problemas a los que se enfrenta la comunidad. 

Por su parte, Toni, directora ejecutiva de Mujer LGBT en Filipinas, describió la situación actual en el país respecto a la discriminación de las personas LGBTI y se ecentró en el caso concreto de las personas trans, preguntándose ¿qué papel pueden desempeñar los sindicatos en la promoción de la formalidad?

Filipinas se considera un país tolerante en general, pero no siempre es así en el lugar de trabajo. La documentación se convierte en una barrera, ya que no existe un reconocimiento legal de la identidad de género, por lo que las personas deben explicar continuamente por qué su expresión de género no coincide con sus documentos. En los entornos laborales hay denuncias de discriminación y uso incorrecto del género. Cuando las personas no pueden acceder a la economía formal, acceden al trabajo en la economía informal.

Toni reclamó la necesidad de un marco nacional y acceso a los servicios gubernamentales, ya que la falta de reconocimiento legal del género es una de las mayores dificultades. Es necesario que los avances se extiendan a más sectores, como el manufacturero, con la necesidad de cláusulas de discriminación y sistemas de denuncia más estrictos. El apoyo público al reconocimiento del género puede ayudar a moldear las percepciones, y el empoderamiento económico es crucial en nuestra lucha.

Durante su intervención, Ishmael destacó que el movimiento sindical keniano no cuenta con leyes que protejan específicamente los derechos de lxs trabajadorxs LGBTI en el lugar de trabajo, a diferencia del Ministerio de Salud, que cuenta con algunas políticas para proteger el acceso a la salud de lxs trabajadorxs LGBTI. Sin embargo, el movimiento sindical en sí mismo se ha mantenido en silencio sobre la inclusión intencional de lxs trabajadorxs LGBTI. Algunas organizaciones están trabajando con los sindicatos para promover la inclusión de los derechos LGBTI a través de la formación, la capacitación y la incidencia. El Tribunal Supremo de Kenia dictaminó que la comunidad LGBTI tiene libertad de asociación. Esto ha supuesto un antes y un después para que los empleadores sean conscientes de la protección de lxs trabajadorxs LGBTI. Se ha producido un cambio de actitud, un cambio en el diálogo y una intervención liderada por las organizaciones LGBTI y sus aliados. 

Kenia votó a favor de la renovación del mandato del relator especial para SOGIESC en la ONU, sentando un precedente de que es necesario proteger los derechos de la comunidad LGBTI. La comunidad LGBTI suele ser innovadora y contribuir en segundo plano si consigue oportunidades de trabajo, pues las empresas temen que se las asocie o se sepa que trabajan con ellxs. En algunos casos, esto se debe al riesgo que corren con los grupos anti-LGBTI, que a menudo atacan a las empresas propiedad de personas LGBTI o que se percibe que trabajan con ellas. Los esfuerzos y las contribuciones de lxs trabajadorxs LGBTI suelen atribuirse a otros, ya que ellxs son solo empleados en la sombra. “Verían solo la homosexualidad, y no verían a Ishmael”, zanjó el ponente.

Nanoo concluyó que los sindicatos deben implicarse más tanto para proteger como para cambiar la percepción pública, ya que los empleadores tienen miedo de hablar abiertamente sobre este tema, por lo que también necesitan más protección. Durante la primera conferencia de la ILGA en 2016, todxs se reunieron para planificar la primera pre-conferencia sindical. En 2022, más de 170 trabajadorxs se dieron cita en la sala. 

Asimismo, Sue añadió que los sindicatos deben aliarse con las comunidades en general, pero también deben mirar desde dentro del movimiento para animar a la gente a dar un paso al frente. 

Los dos eventos paralelos LGBTI en el foro de la ONU sobre empresas y derechos humanos son los primeros de este tipo. Previamente, ese mismo día, ILGA World organizó un evento paralelo con Open for Business, titulado ‘Promoviendo el empoderamiento económico: estrategias de la sociedad civil y las empresas para fomentar los derechos de las personas LGBTI’.

El artículo de ILGA sobre ambos eventos se puede encontrar aquí.